+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Какое написать обоснование при сокращени штата

Какое написать обоснование при сокращени штата

Акция месяца подпишитесь со скидкой 8 88 Активировать демодоступ. Зарегистрируйтесь, чтобы получить этот файл и все новые образцы документов, которые нужны кадровой службе в году. Регистрация займет не больше минуты. Пожалуйста, зарегистрируйтесь или войдите на сайт со своим логином и паролем.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

По многочисленным публикациям в профессиональной прессе эйчары знакомы с законодательными основами сокращения штата сотрудников. Однако нередко возникают вопросы: Как совместить достаточно жесткие требования закона с потребностями компании? Насколько гибкими могут быть требования КЗоТ? Какие риски возникают при их невыполнении?

Качественная подготовка процесса сокращения необходима и для того, чтобы удержать в компании нужных ей сотрудников, и для того, чтобы выполнить все требования законодательства. Ошибки и недостаточно серьезное отношение к планированию и проведению сокращения могут привести к финансовым потерям, серьезным административным и юридическим последствиям. Что же нужно сделать до даты, когда сотрудник покинет компанию? Во многом это зависит от внутренней ситуации:.

Рассмотрим несколько вариантов планирования процесса сокращения штата в зависимости от степени организованности трудового коллектива. В компании действует одна или несколько профсоюзных организаций. В этом случае подготовка и сама процедура сокращения штата сотрудников должны проходить поэтапно:. I этап. II этап. Далее нужно проинформировать профсоюз о принятом администрацией решении. Письмо-уведомление направляется не позднее, чем за три месяца.

Следует сделать это официально: уведомление в письменном виде о сокращении штата за подписью генерального директора и с печатью компании необходимо зарегистрировать согласно утвержденным внутренним процедурам регистрации документов.

Кроме того, нужно зарегистрировать уведомление в самом профсоюзе желательно, чтобы отметку о дате поступления такого письма поставили на его копии. Если в компании действуют две и больше профсоюзных организации, следует одновременно проинформировать каждую из них.

Профсоюз должен рассмотреть решение администрации и утвердить поименный список сокращаемых сотрудников или выдвинуть свои предложения. Согласие профсоюзного органа является обязательным условием, иначе все дальнейшие действия компании по увольнению работников будут признаны недействительными. Профсоюзы имеют право:. Внесенные предложения должны в обязательном порядке рассматриваться руководством компании; ответы на них также в обязательном порядке предоставляются профсоюзной организации в сроки, обусловленные действующим законодательством.

Поскольку для принятия решения об утверждении списка сокращаемых сотрудников профсоюзная организация в любом случае запросит дополнительные материалы, которые нужны для анализа ситуации по каждому человеку, имеет смысл одновременно подать также следующую информацию:.

Эти документы следует официально зарегистрировать как дополнения к письму-уведомлению. Подача дополнительной информации и документов облегчит и ускорит процедуру согласования. На что нужно обращать внимание при составлении указанных документов? Здесь много нюансов, поэтому рассмотрим эти вопросы подробнее. Как составить обоснование о необходимости сокращения? Каких-либо требований или типовых форм для такого обоснования в действующем законодательстве нет.

Администрация не обязана включать в обоснование конфиденциальные данные или информацию, являющуюся собственностью компании, что может, в случае разглашения, отрицательно повлиять на ее экономическое, финансовое положение или репутацию.

Однако следует заметить, что слишком размытое или неубедительное обоснование может вызвать дополнительные вопросы со стороны профсоюзной организации и тем самым осложнить или затянуть процесс утверждения списка сокращаемых сотрудников.

Действующим законодательством не регламентирован порядок и формат проведения этого анализа, в частности — какие факторы следует рассматривать в обязательном порядке. Таким образом, компания имеет право проводить анализ по собственному усмотрению. Тем не менее, если в отраслевом и коллективном договорах был оговорен и утвержден порядок анализа квалификации и производительности труда, необходимо обратиться к этим документам. Кроме того, существуют рекомендации и комментарии специалистов по вопросам трудового права, которые принимаются во внимание судами при рассмотрении трудовых споров.

При этом важно обращать внимание на то, что сам факт более высокого уровня образования и более длительного непрерывного стажа работы не всегда создает для работника преимущества. При возникновении разногласий между уволенным сотрудником и работодателем суд, рассматривая иск, учитывает, насколько объективными и измеряемыми являются предоставленные критерии оценки преимуществ при принятии решения об увольнении работника, а также — имеются ли подтверждающие выводы администрации документы.

Сравнительный анализ производительности труда и квалификации рассматривается именно в их совокупности. Это означает, что сравнивать работников, занимающих одинаковые должности одна из которых сокращается , следует по двум параметрам одновременно: более высокий уровень одного из показателей дает преимущество лишь при условии равенства значений другого показателя.

Статьей 42 КЗоТ предусмотрено, что преимущественным правом на сохранение рабочего места при равной производительности труда и квалификации предоставляется определенным категориям сотрудников. Преимущественное право на сохранение рабочего места распространяется и на иные категории сотрудников помимо перечисленных в ст. Так, ст. Те же условия распространяются на отцов, воспитывающих ребенка без матери.

Сбор данных для определения социального статуса сотрудников и наличия преимущественного права на сохранение рабочего места. Но как быть, если ст. Чтобы разрешить эту правовую коллизию, можно сослаться на то, что в трудовом законодательстве запрет касается дополнительных сведений о человеке только при принятии на работу.

Следовательно, он не распространяется на уже работающих сотрудников , поэтому работодатель вправе запросить у них дополнительные документы, подтверждающие особый социальный статус. Сделать такой запрос крайне желательно, поскольку в случае неправомочного сокращения нужно будет доказать, что работодателем были предприняты все возможные шаги для обеспечения социальных гарантий сокращаемых.

Почему, если предполагается сократить n-е количество штатных единиц на данной должности, то следует подавать информацию обо всех сотрудниках, занимающих такую же должность? Сравнительный анализ квалификации и производительности труда проводится в случае, если двое или более работников занимают одну и ту же должность.

Это нужно для того, чтобы определить: кто из них имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Если, согласно штатному расписанию, предполагается сократить должность, которую занимает только один сотрудник, то сравнительный анализ не проводится. Однако информацию о его социальном статусе все же необходимо предоставить возможно, он вообще не подлежит сокращению. Штатное расписание: на что обратить внимание?

Названия должностей в штатном расписании должны соответствовать названиям, указанным в Классификаторе профессий и должностей Украины.

Их несоответствие может привести к путанице и недоразумениям — как в процессе переговоров с профсоюзом, так и при рассмотрении трудовых споров. Указание сумм фиксированной заработной платы окладов или зарплатных вилок в штатном расписании, строго говоря, не является обязательным. Некоторые представители контролирующих инстанций пытаются оспорить данное утверждение, однако четких ссылок в законодательстве на обязательное включение в штатное расписание информации об условиях оплаты труда нет.

Исключение составляют ситуации, когда подобное требование оговорено в отраслевом или коллективном договорах. Штатное расписание обязательно должно быть утверждено руководителем компании. При этом законодательно не оговорено — как часто его следует пересматривать: этот вопрос находится в компетенции хозяйствующего субъекта. Согласование штатного расписания с профсоюзным комитетом также не предусмотрено. Следует обратить внимание на наличие в штатном расписании открытых вакансий.

Желательно вывести такие вакансии из штатного расписания, или по возможности заполнить вакансии до того дня, когда сотрудники будут персонально уведомлены о предстоящем сокращении. Это важно потому, что если на день объявления о сокращении штатов в компании существуют открытые вакансии, то, согласно требованиям КЗоТ, работодатель обязан предложить их сокращаемым сотрудникам.

Указанная норма действует на протяжении двух месяцев: с момента уведомления работника о сокращении — до даты сокращения. Если в штатном расписании в этот период имеются открытые вакансии, работодатель не имеет права не предложить их сокращаемому сотруднику.

Надо отметить, что ст. Однако законодательство обязывает работодателя предложить подпадающему под сокращение сотруднику работу в соответствии с имеющейся у него профессией и специальностью. Хотя в отношении вопроса о предложении работы, требующей более высокой квалификации , полной ясности в законодательстве нет: считается, что он должен решаться непосредственно работодателем.

Таким образом, работодатель обязан предложить сотруднику вакансию, которая соответствует его уровню квалификации, или требует более низкой квалификации. Что должны содержать должностные инструкции?

Должностная инструкция — это основной документ, определяющий требования к сотруднику на конкретной позиции. Ее содержание должно давать полное представление об основных обязанностях, которые человек выполняет на данном рабочем месте. Если должности называются одинаково, а выполняемые работниками обязанности различаются, в должностную инструкцию включается описание таких отличий.

Каждый сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с должностной инструкцией. Как правило, человек собственноручно подписывает этот документ — и при приеме на работу, и при переводе на другую должность.

Если сотрудники не ознакомлены с должностными инструкциями под роспись , тем более, если подобные документы вообще не разработаны в компании, процесс сокращения и рассмотрения трудовых споров существенно усложняется.

Поэтому до начала переговоров с профсоюзной организацией желательно привести должностные инструкции в порядок и ознакомить с ними всех сотрудников не только тех, кого планируется сократить. III этап. IV этап. В случае несвоевременной подачи отчета по указанной форме менее чем за два месяца до даты сокращения работодатель обязан выплатить штраф в размере одной среднегодовой зарплаты каждого фактически сокращенного сотрудника, информация о котором не была своевременно предоставлена.

Подобный штраф налагается и тогда, когда компания не подала отчет о плане сокращения. Таким образом, основанием для наложения штрафа является сравнение поданных в отчете данных о планируемом и фактическом сокращении сотрудников в случае отсутствия в отчете информации о планируемом сокращении — по фактическим данным.

С момента получения службой занятости отчета о планируемом сокращении возрастает вероятность внеплановых проверок государственными контролирующими органами. Работодатель должен своевременно подготовиться к этому: собрать и привести в порядок все необходимые документы для правильного проведения процесса сокращения. V этап. Далее следует персонально уведомить сотрудников о сокращении — не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Законодательством не предусмотрены какие-либо требования в отношении того, каким образом нужно делать уведомление. Оно обязательно подписывается руководителем компании или лицом, уполномоченным проводить увольнение сотрудников такое право следует оформить внутренним приказом. Сотрудник должен письменно засвидетельствовать поставить подпись , что с уведомлением он ознакомлен.

Также желательно в уведомлении о сокращении сразу включить предложение о трудоустройстве внутри компании — перечень имеющихся вакансий, соответствующих квалификации данного работника. Но следует учесть, что работнику должны предлагаться вакансии, имеющиеся или открывающиеся в период со дня его предупреждения о предстоящем увольнении и до дня фактического увольнения с работы.

На протяжении двух месяцев от даты уведомления о сокращении и до момента увольнения сотрудник продолжает работать в компании. При этом ему выплачивается обычная заработная плата, на него также распространяются все положения действующего трудового законодательства. Некоторые компании пытаются на это время снизить размер заработной платы или каким-либо другим образом изменить условия оплаты труда, мотивируя изменения тем, что сотрудник уходит из компании.

Это прямое нарушение трудового законодательства, которое может повлечь за собой административные взыскания и штрафы. VI этап. На последнем этапе следует провести окончательный расчет и оформление увольнения.

Нужно ли обоснование сокращения штата

ВС указал, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает кадровые решения п. На практике данное положение трактуют по-разному. Часть судов интерпретируют данный пункт как отсутствие обязанности работодателя обосновывать решение.

Из-за кризиса, вызванного распространением коронавируса, предприниматели вынуждены сокращать зарплаты сотрудникам или вовсе расставаться с ними. Многие компании уже признали, что платят минимальную зарплату или отправили своих сотрудников в неоплачиваемый отпуск. Это можно сделать в одностороннем порядке.

Пунктом 1 ч. Задумываясь о расставании с работниками по этому основанию, учтите следующее:. Нельзя говорить о ликвидации предприятия, если ликвидируется отдельное подразделение или какое-либо производство, а остальные подразделения предприятия продолжают работать. Реорганизация или перепрофилирование предприятия, а также смена собственника сами по себе не прекращают действия трудовых договоров.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

На законодательном уровне не установлен единый перечень оснований, при которых сокращение будет признано полностью правомерным. Это позволяет руководителю фирмы самостоятельно принимать решение. Обоснование сокращения должности и численности штата должно быть подтверждено соответствующими документами. В противоположном случае действия руководителя могут быть признаны незаконными в судебном порядке. Процедура сокращения численности или штата сотрудников требует четкого соблюдения всех требований действующего законодательства. При их нарушении работник в судебном порядке может добиться признания увольнения незаконным и привлечения работодателя к административной ответственности. Каждый работник должен понимать разницу между сокращением численности и штата. Первый вариант подразумевает, что увольняется конкретное число работников, занимающих одну должность. При этом, сама вакансия в организации остается. Например, всего на предприятии было задействовано 6 бухгалтеров.

Как законно обосновать сокращение штата: кадровый опыт и судебная практика

По многочисленным публикациям в профессиональной прессе эйчары знакомы с законодательными основами сокращения штата сотрудников. Однако нередко возникают вопросы: Как совместить достаточно жесткие требования закона с потребностями компании? Насколько гибкими могут быть требования КЗоТ? Какие риски возникают при их невыполнении? Качественная подготовка процесса сокращения необходима и для того, чтобы удержать в компании нужных ей сотрудников, и для того, чтобы выполнить все требования законодательства.

Вопрос: В организации планируется провести сокращение штата работников.

Проведение сокращения численности или штата работников требует оформления большого количества бумаг, многие из которых составляются в произвольной форме. Но их правильное и своевременное оформление сведет к минимуму претензии работников, к примеру, относительно того, что работодатель не вовремя вручил им предупреждение о сокращении и не предложил имеющиеся вакантные должности. Но нередко эти мероприятия проводятся одновременно, тогда все объединяется в одном приказе. Этим же приказом имеет смысл утвердить комиссию из числа сотрудников организации, которая будет заниматься:.

Оформляем сокращение численности или штата работников

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – Елена А. Пономарева

.

Обоснование сокращения должности и численности штата

.

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

.

Сокращение: должна ли компания обосновывать решение

.

Кадровая азбука: сокращаем штат — увольняем работников

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. oxtega

    Да. Это норма, мусорилы так и делают. друг на друга скидуют

© 2018-2021 mpiar.ru